*2024년 1월부터 정기조사 데이터와 기획조사 데이터로 변경되었으며, 본 데이터는 기획조사 데이터입니다.

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최근 조직 내에서 팀장이나 관리자 역할을 부담으로 여기는 직장인들이 늘어나고 있습니다. 무조건 승진을 해야 한다는 인식이 자연스럽던 과거와 달리, 승진과 리더의 역할을 기피하는 ‘리더 포비아’ 현상도 보이는데요. 이번 기획조사에서는 2030 직장인(19~36세)을 대상으로 리더에 대한 인식을 알아봤습니다.

중간관리자인 리더 직책을 희망하는 직장인은 36.7%로 나타났는데요. 리더 직책을 원하지 않는 비율도 3명 중 1명(32.5%) 꼴로 적지 않은 수준이었습니다. 또한 향후 임원을 맡고 싶지 않다고 대답한 비율도 39.2%에 달했어요. 직장 유형과 직책에 따라 차이가 있었지만, 현재 직책이 없는 일반직에서 임원을 기피하는 경향이 두드러졌습니다. 

이들이 향후 리더 직책에 관심을 갖게 하기 위해서는 어떤 요소가 가장 중요할까요? 직장 내 리더를 희망하거나 희망하지 않는 이유, 맡고 싶게 하는 요소, 리더에게 필요하다고 생각하는 핵심 역량과 주요 역할 등 2030 직장인들의 리더 관련 인식을 연령과 직책, 직장 유형별로 살펴봤습니다. 또한 현재 중간관리자들이 직책을 맡게 된 계기와 만족도, 직책 성과 및 보상 적절성 등 실제 리더들의 인식도 조사했습니다. 자세한 내용은 데이터를 통해 확인해 보세요!

✅ 이번 연구자료에서 흥미로운 데이터

💼 2030 직장인이 생각하는 중간관리직 VS 임원

· 중간관리직의 핵심 역할은 ‘소통 및 팀워크 강화’, 임원은 ‘목표 및 방향성 설정’

· 리더의 리더십 역량이 조직 문화에 미치는 영향 : 중간관리자 70.6%, 임원 66.5%

· 리더를 맡기에 적절한 시기 : 중간관리자는 평균 7.4년차, 임원은 15.2년차

👨🏻‍💻 리더를 맡고 싶지 않은 이유는?

·  2030 직장인 3명 중 1명(32.5%)은 중간관리자인 리더 직책을 원하지 않음

· 중간관리직을 기피하는 주요 이유는 업무량 증가와 성과 책임에 대한 부담 때문이며, 직장 유형별로 사유에 차이를 보임

· 향후 임원을 맡고 싶지 않다는 응답은 39.2%로 나타남

Part SQ 응답자 기본 정보
SQ1. 성별 (단수)
SQ2. 연령 (단수)
SQ3. 거주지역 (단수)
SQ5. 직업 (단수)
SQ6. 재직년차 (주관식)
SQ7. 직책 여부 (단수)
SQ8. 현재 직장생활 전반적 만족도 (5점척도)
SQ9 직장에서 추구하는 업무 스타일 

Part A 중간관리직(리더) 관련 전반적 인식
A1. 중간관리직(리더) 자유 연상 이미지 (주관식)
A2. 중간관리직(리더)의 주요 역할
A3. 중간관리직(리더)이 갖춰야 할 핵심 역량 (복수, 최대 5개)
A3-1. 현재 직장 내 중간관리직(리더)이 갖춘 핵심 역량 (복수, 최대 5개)
A4. 현재 직장 내 중간관리직(리더)의 핵심 역량 보유 정도 (5점척도)
A5. 중간관리직(리더)의 리더십 역량이 조직 문화에 미치는 영향 (5점척도)
A6. 중간관리직(리더)이 되기에 적절한 근속 연수(년차) (주관식)
A7. 향후 중간관리직(리더)을 맡을 의향 (5점척도)
A8. 향후 중간관리직(리더)을 맡고 싶은 이유
A9. 향후 중간관리직(리더)을 맡고 싶지 않은 이유
A9-1. 향후 중간관리직(리더)을 맡고 싶게 하는 요소
A10. 중간관리직(리더)의 관리 업무와 실무 적정 비중 - 1) 관리 업무 (주관식,%)
A10. 중간관리직(리더)의 관리 업무와 실무 적정 비중 - 2) 실무 (주관식, %)
A11. [승급·진급 관련 인식] 1) 사내 중간관리직(리더) 승진 수용도
A11. [승급·진급 관련 인식] 2) 사내 임원(경영진) 승진 수용도
A11. [승급·진급 관련 인식] 3) 개인 리더십 발휘 연계성
A11. [승급·진급 관련 인식] 4) 개인 실무 지향성
A11. [승급·진급 관련 인식] 5) 개인 이직 지향성
A12. 향후 희망하는 직장생활 커리어 패스 - 1순위
A12. 향후 희망하는 직장생활 커리어 패스 - 1+2순위
A13. 향후 리더 역할을 맡지 않을 경우 불안감 (5점척도)
A13-1. 향후 리더 역할을 맡지 않을 경우 불안 요인 (복수)

Part B 임원(경영진) 관련 전반적 인식
B1. 임원(경영진) 자유 연상 이미지 (주관식)
B2. 임원(경영진)의 주요 역할
B3. 임원(경영진)이 갖춰야 할 핵심 역량 (복수, 최대 5개)
B3-1. 현재 직장 내 임원(경영진)이 갖춘 핵심 역량 (복수, 최대 5개)
B4. 현재 직장 내 임원(경영진)의 핵심 역량 보유 정도 (5점척도)
B5. 임원(경영진)의 리더십 역량이 조직 문화에 미치는 영향 (5점척도)
B6. 임원(경영진)이 되기에 적절한 근속 연수(년차) (주관식)
B7. 향후 임원(경영진)을 맡을 의향 (5점척도)
B8. 향후 임원(경영진)을 맡고 싶은 이유
B9. 향후 임원(경영진)을 맡고 싶지 않은 이유
B9-1. 향후 임원(경영진)을 맡고 싶게 하는 요소 

Part C 중간관리직(리더)의 전반적 인식과 직장 내 코칭 프로그램 평가
C1. 중간관리직(리더)을 맡게 된 계기 (단수)
C2. 중간관리직(리더)을 맡았을 때 느낀 심리적 부담 요인
C3. 중간관리직(리더)의 현재 관리 업무와 실무 비중 - 1) 관리 업무 (주관식,%)
C3. 중간관리직(리더)의 현재 관리 업무와 실무 비중 - 2) 실무 (주관식,%)
C4. 중간관리직(리더) 직책 만족도 (5점척도)
C5. 중간관리직(리더) 직책 성과와 보상 적절성 (5점척도)
C6. 과거로 돌아가도 중간관리직(리더)을 맡을 의향 (5점척도)
C7. 과거로 돌아가도 중간관리직(리더)을 맡고 싶은 이유
C8. 과거로 돌아가도 중간관리직(리더)을 맡고 싶지 않은 이유
C9. 중간관리직(리더) 직책 수행 중 자부심을 느낀 순간
C10. 중간관리직(리더) 직책을 맡은 것을 후회했던 순간
C11. 조직에서 지원하는 리더십 개발/코칭 프로그램 유형 (복수)
C11. 조직의 리더십 개발/코칭 프로그램 지원 여부 (없음 응답 구분, 단수)
C11. 조직에서 지원하는 리더십 개발/코칭 프로그램 유형 (없음 응답 제외, 복수)
C12. 직접 참여해 본 리더십 개발/코칭 프로그램 유형 (복수)
C12. 사내 리더십 개발/코칭 프로그램 참여 여부 (경험 없음 응답 구분, 단수)
C12. 직접 참여해 본 리더십 개발/코칭 프로그램 유형 (경험 없음 응답 제외, 복수)
C13. 직접 참여해 본 리더십 개발/코칭 프로그램 만족도 (5점척도)
C14. 중간관리직(리더) 직책 수행 시 필요 교육 (복수, 최대 3개)

Part D 직책자와의 소통 빈도 및 방식
D1. 현재 직장 내 직책자와의 소통 빈도 - 1) 중간관리직(리더) (4점척도)
D1. 현재 직장 내 직책자와의 소통 빈도 - 2) 임원(경영진) (4점척도)
D2. 현재 직장 내 직책자와의 주요 소통 방식
D3. 직책자와의 소통 개선을 위한 효과적인 방법 (복수)

Part DQ 응답자 기본 정보
DQ1. 현재 재직중인 직장 규모 (단수)
DQ2. 현재 재직중인 직장 산업군 (단수)
DQ3. 현재 직무 (단수)
DQ4. 현재 직급 (단수)
DQ5. 현재 직장의 조직문화 및 근무 분위기 (4점척도)
DQ6. 최종 학력 (단수)
DQ7. 결혼 유무 (단수)
DQ8. 현재 거주 가구 구성 (복수)
DQ9. 월 평균 가구 소득 (단수)
DQ10. 월 평균 본인 소득 (단수)